Метод потенциальной команды
Технология и процедура вовлечения в работу при развитии или реорганизации фирмы-заказчика.
Тренинг - для управленческой элиты и перспективных членов организации.
(лидеров компаний в любом виде бизнеса, 1-х лиц администрации, лидеров политического движения или партии и т.д.).
РЕЗУЛЬТАТЫ ПРИМЕНЕНИЯ Данный метод является незаменимым, когда для достижения поставленных задач необходимо активное вовлечение сотрудников в процесс совместного построения коллектива (команды), набор новых кадров (которые потенциально есть всегда – или откуда же берутся финансово-промышленные, политические и другие империи, которые начинались всегда с амбиций одного человека), а также для организации взаимного обучения, обмена опытом и отработки задач взаимной поддержки и доверия.
ОСОБЕННОСТИ МЕТОДА Упорядоченность.
Экономичность (время и другие показатели).
100%-ная включаемость в совместную работу.
Высокая удовлетворенность участников.
Легко изучается и применяется участниками в своих организациях – в зависимости от специфики и методологии
постановки рабочих задач.
Применим в различных областях деятельности.
ИТОГИ РАБОТЫ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ МЕТОДА
– И ПОСЛЕДУЮЩИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ.Достижение согласия по ранжированному перечню предложений = идей = проектов == разделов базы стратегий, идей и предложений для данной конкретной организации.
Повышение корпоративной культуры.
Повышение и выявление уровня лояльности организации,
Упорядочение комплексного контроля за всеми подразделениями организации.
Укрепление и выяснение наличия желания участвовать в работе.
Эффективная подготовка руководителей и лидеров - настоящих и потенциальных.Улучшение качества работы по следующим позициям:
- Сотрудничество - внутри организации и с внешней средой.
- Координация деятельности организации - внутри организации и во внешней среде.
- Действенность - продуктивность и реализуемость.
- Решение проблем
- Качество
- Производительность
- Нововведения
- Планирование
- Подготовка работников и управленческого персонала.Значительна вероятность влияния определенных последствий работы (ведущих дилеров - рабочей группы) по данному методу на дальнейшее поведение участников работы. Опыт показывает, что удовлетворенность групповой деятельностью влечет за собой желание следовать результатам, а также общее улучшение морально-психологического климата в организации.
Метод также обеспечивает психологические предпосылки для получения желательных результатов при работе с более масштабными программами повышения продуктивности.
Опыт организационной работы и стимулирования труда сотрудников подтверждает, что ориентация в первую очередь именно на процессы, направленные на улучшение психологического климата, как правило, обеспечивает получение желательных результатов. Данный приоритет, к сожалению, используется крайне мало в России – по причинам относительно невысокой общей Культуры и, как следствие, недостаточного уважения к людям – к коллегам, и тем более подчиненным.
ВАЖНЫЕ ПОДРОБНОСТИ Как правило, большинство управленческих решений готовятся крайне ограниченным кругом людей – то есть БЕЗ привлечения
тех ресурсов (специалистов, амбиций и возможностей), которые нужно использовать.
Следует учитывать данное обстоятельство - если мы (не занимающие номенклатурные посты) ВООБЩЕ ЧЕГО-ЛИБО ХОТИМ ДОСТИЧЬ. Например, в ПОЛИТИКЕ, БИЗНЕСЕ или развитии НУЖНОЙ НАМ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ и воспитания наших детей.Схема 7 + 3 – как БАЗОВАЯ (разворачивается после проблемной диагностики организации-заказчика).
В контексте данного утверждения понятно – почему в России такие трудности. И произошло это не вчера и не сегодня.
Международные финансовые (государственные и теневые) организации были ДОПУЩЕНЫ к власти в России и в 1917, и в 1991 году – вследствие именно подобного подхода к управлению прежних властей. Равно как и в период, предшествующий тн "перестройке".
Понятна важность роли КОНСУЛЬТАНТА ПО ПРОЦЕССАМ. К сожалению, подавляющее большинство предпринимателей недооценивают, а скорее даже ПРОСТО НЕ ПОНИМАЮТ эту роль.
Даже в развитых странах УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ всегда переживало трудности – в России же
ЗАКРЫТОСТЬ управленческих систем от посторонних лиц давно превратилась в ЗАКРЫТОСТЬ от свежих идей.Указанный метод в предельно сжатые сроки дает по меньшей мере также и следующие результаты:
1. Высокая продуктивность - по таким методикам и с соблюдением названных приоритетов работают очень мало организаций.
2. Высокий уровень коллективизма – и постоянный его рост.
3. Постоянная диагностика состояния дел в организации - на различных уровнях.
4. Создание управленческой элиты различного уровня полномочий.Заведомо высокие результаты достигаются за счет главного принципа:
МАКСИМАЛЬНАЯ вовлеченность в деятельность ВСЕХ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫХ людей (в максимально ПОЛОЖИТЕЛЬНЫХ РЕЗУЛЬТАТАХ).
КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ МЕТОДА Строго говоря, данный метод нуждается не в описании, а в демонстрации. Есть виды деятельности, результаты которых нужно показывать, а не описывать.
Мне приходилось видеть применение этого метода на практике, а также самому работать с достаточно серьезными организациями по этому методу.
Просто говоря, не использовать данный метод считаю ошибкой – при которой управленческая элита организации создается крайне медленно. При этом, как правило, ведущие позицие в организациях занимают люди, ведущие деструктивную деятельность.
Другой вопрос, что в большинстве случаев люди, уже занимающие высокие посты в организациях крайне не заинтересованы выращивать умных и деятельных организаторов в своем окружении и подчинении. История знает достаточно (на мой взгляд) примеров, когда сильные лидеры, при их высоком потенциале, были побеждены, разгромлены, унижены и уничтожены физически – не сумев вырастить настоящую управленческую элиту. Самоуверенность – “я и мои ближайшие единомышленники – мы лучше знаем, как нужно”. Знать можно – но это не означает реализацию своих планов БЕЗ глубокого понимания их и Вас лично Вашими партнерами. Как работать без ВОВЛЕЧЕНИЯ в процесс реформирования организации сильных, амбициозных специалистов?
Понимание важности этого вопроса и принципа вовлечения – один из ключей к успеху.Надеюсь, что есть организации, в руководство которых есть люди, способные адекватно оценить актуальной метода.
Только при поддержке высшего руководства – точнее, 1-го лица - стоит начинать работу по повышению продуктивности.
Если проведение данной работы признано необходимым – то и делать это нужно правильно и сильно. И процесс работы, оответственно, нужно совершенствовать. Равно как и методологию организационной работы – например, в области идеологии и/или имиджа организации-заказчика.Настоящий метод является оптимальным при работе с группой примерно 10-15 человек – 1-х лиц администрации или ведущих дилеров (дистрибьюторов) торговой сети.
При увеличении группы (30 и более человек – верхний предел практически не имет ограничений) целесообразно применить метод организационно-управленческой Игры.
Условия выполнения всех вариантов работы: 100% предоплата.
Почему ТОЛЬКО так. Потому что нам неинтересно дискредитировать Метод.
Кроме того, даже есть заказчик согласен на 100%-ю предоплату, мы начинаем работать только только после того, как получаем гарантию выполнения заказчиком определённых процедурных моментов.Стоимость проведения работ по Методу потенциальной команды (включая обработанные результаты работ) - от 5000 (пяти тысяч) долларов США.
Предлагается также комплексная консалтинговая технология «ПРОРЫВ». Стоимость – от 5000 долларов США.После получения предоплаты заказчику разъясняются процедурные моменты Метода потенциальной команды и\или управленческой Игры), которые являются “ноу-хау” консультанта.
Результаты работ:
- корректировка основных направлений реорганизации деятельности фирмы-заказчика;
- первоочередные меры реорганизации;
- проблемно-диагностический мониторинг;
- прогноз развития фирмы-заказчика;
- создание эспертной базы предложений;
- создание базы кадрового потенциала фирмы.
Владимир Солнцев
Радостный бизнес - как ОБРАЗ УСПЕХА в жизни.
БУДЬТЕ ЗДОРОВЫ - ЖИВИТЕ БОГАТО!
Владимир Солнцев Контакт http://Ra.hs.ru
